*本文为「三联生活周刊」原创内容

根据法律规定,竞业限制原本适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。过去,竞业限制一般也只出现在医药、互联网等科技行业。但如今,竞业限制不光外溢到更多传统行业,甚至不负有保密义务的普通员工也被迫签订。在一位资深人力资源总监看来,更加普遍的竞业限制,成了市场供需关系变化的真实写照。

实习记者|陈楠

编辑|王海燕

01

离职大半年,阿泽(化名)一直在打官司,他起诉前公司未付违约金,但不是离职赔偿,而是竞业赔偿。

阿泽今年35岁,三年前入职了一个做工程的家族企业,入职时被要求签订了保密协议,其中就包括竞业限制条款。虽然只是普通员工,但阿泽想着,自己确实有保密的义务,就接受了。

上半年,公司突然要求阿泽调岗,从负责多项目的审核岗调去单项目的编制岗,并向原预算助理汇报工作。他觉得这样的调动“有侮辱性”,拒绝了,当晚就被要求出差一个月,无明确出差目的。他再次以出差安排不合理、不必要、不正当为由书面拒绝了,之后被公司解除劳动关系。

敬业协议-遭遇裁员时,才知道泛滥的竞业协议有多坑

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突然得知被开除,阿泽非常愤怒。他重新翻看自己与公司的劳动合同,认为该辞退行为已经违法,同时也注意到了竞业限制条款。随后,他开始查阅相关法律,发现《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条规定,在竞业限制合同未解除的情况下,劳动者履行了竞业限制义务的,可以要求用人单位支付经济补偿,补偿标准是劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%,按月支付。

但直到阿泽自发履约了三个月以后,公司仍然没有支付竞业限制的经济补偿。他意识到不能再等下去了,就将解除竞业限制协议的通知书发给了前公司,并发起了人生中的第一次劳动仲裁。了解到很多人胜诉后执行困难,前公司又是小微企业,他担心公司卷款潜逃,甚至还申请了诉中财产保全。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,劳动争议案件在劳动仲裁阶段是免费的,诉讼阶段只收十元,小额诉讼程序减半,所以阿泽只花了5块钱,成本不高,但过程并不算一帆风顺。今年3月,他收到了违法解除劳动合同的开庭通知,庭审中前公司承认安排出差,否认了安排侮辱性调岗的事实。劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序,案由都是劳动合同纠纷。等仲裁裁决一出来,他就立刻开始写起诉状,“当天我睡不着,凌晨两点多还在改起诉状。”

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随后,他继续就公司其他违法行为,包括未按他实际工作作为社保缴费基数、未缴纳住房公积金、不实登记停缴社保原因等发起仲裁。5月,竞业限制经济补偿仲裁胜利了,但赔偿金数额少算了一千多,他再次起诉。到了6月底,原公司对5月份竞业限制经济补偿的裁决结果不服,也起诉了他,彼此互为原被告。“直到10月初,我才拿到了4个月的经济补偿,一共是一万三千多。”他感慨道。

相比于坚持维权,并得到准确结果的阿泽,王杰(化名)的经历可能代表了竞业限制的另一种走向——不了了之。

他之前在一家业内排名靠前的教培机构当老师,经常会被强制要求转发公司或者公司老板的相关动态到朋友圈,人事会逐个进行检查,“就觉得是对我私人空间的一种侵占”,王杰说。

这种强制也体现在了竞业限制上,竞业协议在入职时必须签订,人事说:“要不签字,要不就放弃入职,二选一。”这是王杰第一次进入教培机构工作,也是第一次接触竞业协议,浏览了几遍条款后,考虑到不签就不能上班,就还是妥协了。他签了两份,按理说应该给他一份,但公司说要盖章就都收走了,后来一直没发。

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图 |视觉中国

去年5月,因为实在无法继续帮公司做那些“看似划算,实则圈钱”的课程宣传活动,王杰决定离开这家公司。在和人事沟通辞职的事情时,他被问到是否会去同行公司工作,并被提醒要遵守竞业限制协议。

这时候,他才想起来竞业限制协议,但原文件自己这边没有,问公司要,公司也不给。虽然工作时长只有半年,但辞职流程却走了一个月,这期间,公司未曾向他支付竞业补偿,人事拒绝透露竞业限制的内容。

他告诉本刊,他当时也去劳动仲裁了,但因为在公司那里拿不到合同,导致无法提供书面协议,就没被受理。加之有相熟的同事也一直劝他不要起诉公司,自己就没有再坚持去追讨补偿金了。“我很确定,之前和我一样离职的其他同事也都没有拿到补偿金”,他不知道其他人最后都是怎么处理这件事的,但自己身心俱疲。

这场竞业限制的纠纷最终以没有王杰拿到补偿金,并彻底转行而结束,他说,“竞业限制对我最大的影响,就是让我铁了心不再原来的行业工作了。”

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02

Nancy是资深人力资源总监,对竞业协议非常熟悉,看别人签过,自己也签过。她向本刊解释,“根据我做HR的经历,员工离职的时候,除了签劳动关系解除,还会签解除竞业的协议。因为如果不解除竞业,员工个人履行后就可以找公司索要赔偿。其实从企业风控的角度,签解除更好,但我发现很多企业的做法是背道而驰的,既不解除竞业,也不给钱。企业对法律一知半解,劳动者也稀里糊涂。”

北京京师(杭州)律师事务所的陈光文律师从业数年,主要的诉讼方向是商事和民事,平时也经常接触到竞业案例。他说,像王杰所遇到的“合同被公司拿走”的情况经常发生,但这其实是违法的,劳动者可以举报。而具体到竞业限制,其实公司或者劳动者都可以成为原告或申请人,其中公司主要是主张违约金,劳动者则是要求公司支付补偿金。根据陈光文的经验,公司向劳动者发起的诉讼或仲裁其实更多。

但具体到竞业限制中的违约金数额,陈光文说,法律中其实没有明确规定计算方式。而赔偿金的支付形式,同样没有硬性规定,因此部分企业的补偿金是在日常工资里支付的,甚至有部分企业将股权激励当作竞业补偿,这导致各地司法实践中,裁判思路也不一致。不过,无论何种形式和金额大小,陈光文平时见到的竞业限制纠纷,更多还是企业内职务级别相应较高的员工,“如果劳动者本身担任的职务级别高,他在工作中接触到的商业秘密更多,同时给企业创造的价值也更大,相对应的违约金也会更高,协议约定金额达上百万的,甚至几百万的都很常见”。

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吴松(化名)就是被公司索赔百万违约金的人。去年6月1号,他和妻子同时入职了一家公司,吴松与老板私交甚笃,入职时没签任何协议。吴松说,准备入职时他就和老板打过招呼,“只是暂时在这里上班”过渡一阵,他记得老板的原话是,“你来我们这里我很感谢,以后你们想走的话,我们也不拦着,随时都可以走”。

入职一个多月后,2021年7月14号,当地成立行业协会,要求行业内公司规范用工合同,吴松当时所在的公司也顺势要求他补签了劳动合同。出于信任,吴松说,自己当时没仔细看内容,也没注意到竞业限制协议。他认为有自己和老板的约定在,合同只是个形式。

因此,签完劳动合同不到10天,因为同行业另一家他更感兴趣的公司抛出了橄榄枝,吴松就和妻子一起跳槽走了。但随后不到一个月,夫妻俩就一起被原公司告上法庭,要求一共赔偿前公司140万的违约金。

敬业协议-遭遇裁员时,才知道泛滥的竞业协议有多坑

《半泽直树》剧照

这时,他才注意到,之前的劳动合同第54条里,的确包含了竞业限制条款,约定如果离职后两年内从事同行业,需要赔付公司70万,且合同里竞业限制的的部分,跟其他字不一样,“特别小,要很仔细才能看清。”吴松不服气,只工作了一个半月,怎么会要付这么多违约金?他也立马和妻子提起了反诉,要求原公司撤销不合理的巨额违约金。

今年3月,案件开庭,法院判决吴松和妻子赔偿三分之一在原公司的底薪,加起来一共3万左右。判决依据是,前公司无法说明吴松的离职对公司造成了损失,但另一方面,法院也认定,劳务合同内容虽然不是吴松的本意,但他确实违反了合同。

对这个判决,吴松依然不服气,但他也不想再花费时间和精力纠缠下去了。他告诉本刊,后来他才知道,这个公司之前已经与好几个经理发生过相似的纠纷。和吴松的这次官司,前公司对判决不服,还提起过二审上诉,还是要求每人赔偿70万,最终被法院驳回了。吴松说,加上请律师等费用,自己在这次博弈中一共损失了10万。“我现在对合同很谨慎。竞业协议是保护公司利益的,但如果被不良企业利用,就对员工太不友好了。"

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03

陈光文律师明显能感觉到,近两年竞业限制的相关争议比以前多,整体上越来越下沉,“第一是适用的人群越来越多,有些公司连新入职的基层员工也在签竞业限制;第二,涉及到的行业越来越广,之前更多的是互联网或者技术行业,以及科技、医药等,现在一些传统企业也会在劳动合同中约定限制条款。第三,限制内容越来越细化,尤其是互联网企业,会直接把一些具体的限制公司名单列出来,限制得越来越严了”。

但实际上,根据《劳动合同法》第二十四条的规定,竞业限制的人员适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

Nancy最早知道竞业协议是在2010年,是从北京某一线互联网大厂开始兴起的“潮流”。Nancy记得,当时大家普遍反感竞业协议,一方面是因为公司从不主动解释,另一方面,其实大部分员工都有换工作的潜在需求存在,再加上当时很多人对竞业还没概念,企业和员工之间的矛盾就被加剧了。

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《平凡的荣耀》剧照

去年,因为被同事咨询了一些离职问题,Nancy开始在社交平台分享一些职场经验,其中就包括一条关于竞业协议的科普。那个帖子下,现在已有数百条评论,她能看到评论者的IP,一线城市和二、三线城市都有,但是大家的侧重点明显不同,一线城市的侧重点是问“怎么去解决关于竞业协议的某个具体问题”,二、三线城市则处于需要科普的阶段,几乎都在问竞业限制对个人有什么影响,什么时候会启动。

同时,Nancy也发现了一些“离谱”的事情,比如有的公司把竞业补偿金算到工资里,然后把工资里的10%、甚至不到5%拿来抵消竞业赔偿,远远低于法律规定的30%的标准,还有一些公司设定了长达五年、十年的竞业期,但正常的竞业年限最长是两年。

但她还告诉本刊,其实一线城市HR使用的惯例也不一定完全合法,这些惯例一部分是企业常用的,还有一部分是通识,大家都默认这件事可以这么做,但如果真的细扣一些细节,仲裁未必会认。比如说很多公司在试用期裁员时,不给补偿金,但在法律层面,如果不属于《劳动合同法》第三十九条中规定的特殊情况,那么都是应该给予补偿的。

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通过这些留言和自己的观察,Nancy意识到,“现在是全员签(竞业协议),小公司也签。从留言来看,各个公司的老板把这个事当成了防御层面的考虑”。这种防御,在陈光文看来,有天然的不平等性,因为解除劳务合同时企业占据了主动权,“(用人单位)即便将竞业限制的公司名单写得非常细,但只要依法支付补偿金,就能给劳动者的工作选择甚至职业发展设置很高的壁垒。”

相比之下,普通劳动者可以制衡单位的措施更为有限。因此一些学者认为,一种更理想的情况是,法律对适用于竞业限制的人员范围进行明确,比如瑞典《债务法》第340条就规定,接触且明确知悉商业秘密的人员才受竞业限制的约束,用人单位需要出示足以证明劳动者接触过商业秘密的合法证据,而不是“广撒网”。

在陈光文看来:“竞业限制的本质是规范劳资双方之间的劳动关系”,意在形成雇主和员工权利的平衡,但随着竞业协议的下沉,这种平衡正在被打破,因为协议设置不平等或不合理,反而导致劳资冲突更加激烈。

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Nancy则在另外的方面体会更深,即因为竞业协议广撒网,劳资关系正在变得更复杂。比如她所在的行业,因为员工跳槽频繁,现在已经形成了一套流行做法,比如有公司招到同行业跳槽来的员工,为了帮助其规避竞业责任,会让员工在线上办公,或者签订第三方公司。

在她看来,更加普遍的竞业限制,是市场供需关系变化的真实写照。“市场供不应求的时候,公司会努力吸引员工,但现在就算摆烂,每天也会有很多简历来把我砸晕。相比之下,员工的选择空间很小。”

面对这样的现状,陈广文在办理众多案件后的直观感受是,“对劳动者来说,签订协议之前一定要仔细评估岗位收益和发展前景,再结合将要承担的竞业限制义务,来进行综合考量。想主张自己没看清合同,难度很大,一定要尽到审慎查看合同的义务,包括对条文内容的理解。”

排版:菲菲 /审核:然宁

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